Congés et rémunération d'une nounou : tout savoir

Employer une nounou fait de vous un employeur au sens plein du terme, avec un bulletin de paie, cinq semaines de congés à financer et un calcul d'indemnité qui se règle chaque 31 mai. Le point sur ce que ça représente vraiment, poste par poste.

Une confusion revient dans presque toutes les conversations entre parents, et elle a des conséquences directes sur le salaire comme sur les aides. L'assistante maternelle est agréée par le conseil départemental et accueille les enfants chez elle, jusqu'à quatre en général. La garde à domicile, celle qu'on appelle familièrement la nounou, vient dans votre logement s'occuper de vos enfants. Deux métiers, deux régimes, deux niveaux d'aide. Employer quelqu'un chez soi coûte sensiblement plus cher, parce que la personne ne travaille que pour vous et que l'aide publique y est deux fois moins généreuse.

Un contrat écrit, avant le premier jour

Le contrat de travail se signe avant l'accueil, pas après. Depuis le 1er janvier 2022, une convention collective unique couvre la branche des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile, avec un socle commun et des règles distinctes pour les assistants maternels d'un côté, les salariés à domicile de l'autre. C'est elle qui fixe la période d'essai, la durée du préavis, les jours d'absence pour événement familial et le cadre des congés.

Le contrat mentionne au minimum les horaires d'accueil, le nombre de semaines travaillées dans l'année, le salaire horaire brut, la date de paiement, les modalités des congés et, pour une assistante maternelle, l'indemnité d'entretien et les repas. Un contrat vague se paie plus tard, au moment de la rupture, quand il faut calculer des soldes sur des bases que personne n'a écrites.

Un point que beaucoup de parents découvrent en cours de route : le salaire est mensualisé. On ne paie pas les heures réellement effectuées mois par mois, on lisse le total annuel sur douze mensualités égales. Un mois d'août à moitié vide se paie donc comme un mois de mars complet, dès lors que le contrat prévoit ce nombre de semaines.

La formule tient en une ligne : salaire horaire brut multiplié par le nombre d'heures d'accueil par semaine, multiplié par le nombre de semaines prévues au contrat, le tout divisé par douze. Pour quarante heures par semaine sur quarante-six semaines à un taux de 4,50 euros brut de l'heure et par enfant, la mensualité brute ressort à 690 euros. Ce montant reste identique de septembre à août, quelles que soient les vacances scolaires, et c'est lui qui sert de base à toutes les régularisations ultérieures.

Année complète ou année incomplète, la ligne de partage

Toute la mécanique de paie repose sur cette distinction. On parle d'année complète quand l'accueil est prévu sur quarante-sept semaines ou plus, soit les cinquante-deux semaines de l'année moins les cinq semaines de congés payés. En dessous, l'année est dite incomplète, ce qui est le cas de la majorité des contrats calés sur le calendrier scolaire.

En année complète, la rémunération des congés est intégrée dans la mensualité : le salaire ne bouge pas quand la salariée prend ses semaines. En année incomplète, la mensualité ne couvre que les semaines d'accueil, et l'indemnité de congés payés se verse à part, selon l'une des trois modalités prévues au contrat.

Combien de jours de congés, et comment on les compte

Le droit s'ouvre dès le premier jour de travail effectif. La règle de base est celle du code du travail : deux jours et demi ouvrables acquis par mois de travail, plafonnés à trente jours ouvrables, soit cinq semaines. Les jours ouvrables comprennent le samedi, ce qui déroute souvent : une semaine d'absence consomme six jours, pas cinq.

Pour une salariée présente toute la période de référence, le calcul est immédiat. Neuf mois de travail du 1er septembre au 31 mai ouvrent droit à 2,5 x 9 = 22,5 jours, arrondis à 23, l'arrondi se faisant toujours au nombre entier supérieur.

Quand le travail est réparti de façon irrégulière, on compte par équivalent : 2,5 jours ouvrables pour chaque période de quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail effectif. Une salariée qui totalise quinze semaines sur la période de référence obtient donc (15 / 4) x 2,5 = 9,375 jours, arrondis à 10 jours de congés payés. Douze périodes de quatre semaines, soit quarante-huit semaines travaillées, donnent l'intégralité des trente jours.

Le montant de l'indemnité : deux méthodes, la plus favorable l'emporte

Une fois le nombre de jours connu, reste à chiffrer ce qu'ils valent. Deux calculs coexistent et l'employeur doit retenir celui qui avantage la salariée, sans avoir le choix.

• le maintien de salaire : on verse ce qu'elle aurait perçu si elle avait travaillé pendant la durée du congé ;
• la règle du dixième : un dixième de la rémunération brute totale versée sur la période de référence, indemnité de congés de l'année précédente incluse.

La comparaison n'est pas théorique. Une salariée dont les horaires ont augmenté en cours d'année gagne au maintien de salaire ; une salariée qui a fait beaucoup d'heures complémentaires en début de période gagne au dixième. Les indemnités d'entretien, de repas et de transport restent hors de ce calcul : ce sont des remboursements de frais, pas du salaire.

En année incomplète, le versement suit l'option inscrite au contrat : au fur et à mesure de la prise des congés, en une seule fois au mois de juin, ou au moment du congé principal. Pour un accueil occasionnel, l'indemnité se règle à la fin de chaque période d'accueil, ce qui évite d'avoir à suivre un compteur sur des contrats courts.

Absences, jours fériés, maladie : ce qui se paie et ce qui ne se paie pas

Les cinq semaines de congés ne sont pas les seules absences à gérer. Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé ; les autres jours fériés sont travaillés, sauf disposition contraire du contrat, et une salariée présente depuis moins de trois mois n'a pas droit à leur maintien.

En cas d'arrêt maladie de la salariée, l'employeur établit une attestation de salaire et l'assurance maladie prend le relais avec les indemnités journalières ; la mensualité est réduite au prorata des heures non effectuées. Quand c'est l'enfant qui est malade et que vous décidez de le garder, l'absence vous est imputable : elle reste due. Ce point surprend, mais il est logique, la salariée s'étant tenue disponible.

Les heures supplémentaires suivent leur propre régime : au-delà de quarante-cinq heures hebdomadaires pour une assistante maternelle, elles ouvrent droit à une majoration fixée par le contrat ou la convention. Elles se déclarent le mois où elles sont effectuées, en plus de la mensualité, sans jamais s'y substituer. Les congés pour événement familial, mariage, naissance, décès d'un proche, s'ajoutent enfin aux cinq semaines et restent payés, dans les durées prévues par la convention collective.

La retraite complémentaire du secteur passe par l'Ircem, l'affiliation à la sécurité sociale découle des déclarations, et l'Urssaf recouvre les cotisations via Pajemploi ou le Cesu selon le mode de garde. Déclarer n'est pas une formalité optionnelle : l'absence de déclaration relève du travail dissimulé, avec redressement, majorations et perte immédiate des aides.

Ce que l'État rembourse, et ce qu'il ne rembourse pas

Le complément de libre choix du mode de garde s'adresse aux familles dont un enfant de moins de six ans est gardé au moins une fois dans le mois. Son montant varie selon les revenus, le nombre d'enfants et l'âge, avec une réduction de moitié après le troisième anniversaire. Le salaire horaire brut de l'assistante maternelle ne doit pas dépasser cinq fois le Smic horaire brut par jour et par enfant, faute de quoi l'aide saute entièrement.

À cette prise en charge s'ajoute le crédit d'impôt : 50 % des sommes restées à votre charge, dans la limite d'un plafond annuel par enfant pour une garde à l'extérieur, et dans le cadre plus large des services à la personne pour une garde au domicile. Ce crédit vaut aussi pour les foyers non imposables, qui perçoivent alors un remboursement du Trésor public.

Anticiper ce budget mérite d'être fait tôt, souvent bien avant l'arrivée de l'enfant, à l'époque où l'on en est encore à calculer sa période d'ovulation. Les places en crèche comme les assistantes maternelles disponibles se réservent des mois à l'avance dans les zones tendues.

Augmenter, remercier, se séparer

Rien n'oblige légalement à verser une prime, mais la question se pose vite dans une relation qui dure et se joue sur la confiance. Les leviers sont connus : revalorisation du taux horaire au-delà du minimum conventionnel, chèque cadeau exonéré de cotisations dans la limite fixée par l'Urssaf, ou geste ponctuel comparable à la prime exceptionnelle de rentrée versée par l'État à certains foyers. Un présent en fin d'année s'inscrit dans la même logique que les cadeaux de Noël choisis pour les enfants : ce qui compte, c'est la régularité, pas le montant.

À la rupture, quel qu'en soit le motif, l'employeur verse une indemnité compensatrice pour les congés acquis et non pris, remet le certificat de travail, le solde de tout compte et l'attestation destinée à France Travail. Un contrat clair, des déclarations mensuelles faites à l'heure et un compteur de congés tenu à jour transforment cette dernière étape en formalité de vingt minutes.