Quel est le rôle du droit social ?

Le droit social ne se limite pas au Code du travail : il couvre aussi la sécurité sociale, la mutualité et l'aide sociale. Savoir où passe la frontière décide de la porte à laquelle frapper quand un litige commence.

C'est la difficulté pratique de cette matière. Un salarié licencié, un travailleur indépendant qui conteste ses cotisations et une personne à qui l'on refuse une allocation relèvent tous les trois du droit social, mais aucun ne s'adresse à la même juridiction ni au même interlocuteur. Le premier ira devant le conseil de prud'hommes, le deuxième devant le pôle social du tribunal judiciaire, le troisième devra d'abord passer par une commission de recours amiable. Autant démêler l'ensemble avant d'avoir un dossier sur les bras.

Ce que recouvre le droit social

Quatre ensembles cohabitent sous cette étiquette. Le droit du travail organise la relation entre un employeur et ses salariés du secteur privé, individuellement et collectivement. Le droit de la sécurité sociale règle l'affiliation, les cotisations et les prestations des différents régimes. Le droit de la mutualité encadre les organismes complémentaires. Le droit de l'action sociale, enfin, concerne l'aide aux personnes en difficulté, la protection des mineurs et la prise en charge de la dépendance, y compris les dispositifs qui permettent le maintien à domicile, du portage de repas à la téléassistance pour les personnes âgées.

Une précision qui a son importance : le droit social ne dérive pas du droit des affaires, contrairement à ce qu'on lit souvent. Il s'est construit à part, à partir de la fin du XIXe siècle, autour d'une idée simple : le contrat de travail met en présence deux parties qui ne pèsent pas le même poids, et la loi corrige ce déséquilibre. Toute la matière découle de ce postulat de protection de la partie faible.

Le contrat de travail, là où les idées reçues abondent

Deux formes dominent : le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée. Les règles qui les entourent sont souvent mal restituées, y compris dans des articles qui se veulent pédagogiques.

Le CDI

C'est le contrat de droit commun, celui qui s'applique par défaut. Premier point contre-intuitif : un CDI à temps plein n'a pas obligation d'être écrit. La loi française admet le contrat verbal, l'employeur devant seulement remettre au salarié une copie de la déclaration préalable à l'embauche. En pratique, tout le monde écrit, parce que la convention collective l'impose presque toujours et que la preuve devient impossible autrement. Le CDI à temps partiel, lui, doit impérativement être écrit et mentionner la répartition des horaires.

Deuxième point : les 35 heures ne sont pas un plafond mais la durée légale de référence, celle au-delà de laquelle les heures deviennent supplémentaires et sont majorées. On peut travailler davantage, dans la limite de 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ces plafonds étant les vrais garde-fous.

Troisième point : la rupture. Un employeur qui licencie doit invoquer une cause réelle et sérieuse, énoncée dans la lettre, et suivre une procédure précise, entretien préalable compris. Le salarié, lui, démissionne quand il veut, sans motif, en respectant son préavis. Les deux peuvent aussi signer une rupture conventionnelle, homologuée par l'administration, qui ouvre droit à l'allocation chômage.

Le CDD

Le CDD ne s'utilise que pour des motifs listés par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, entre autres. Il doit être écrit, signé dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, et mentionner son motif. Un CDD sans écrit ou sans motif valable se requalifie en CDI devant le juge, avec les indemnités qui vont avec.

À son terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat, la fameuse prime de précarité, égale à 10 % de la rémunération brute totale, sauf exceptions notamment pour les contrats saisonniers et les emplois d'été occupés par des étudiants.

La sécurité sociale, l'autre moitié du sujet

La branche assurance maladie prend en charge les soins, les hospitalisations et les arrêts de travail. La branche accidents du travail et maladies professionnelles couvre les incidents survenus par le fait ou à l'occasion du travail, avec un régime d'indemnisation plus favorable que celui de la maladie ordinaire. La branche famille verse les allocations. La branche vieillesse gère les retraites. La branche autonomie, créée en 2020, finance la dépendance et le handicap.

La protection ne s'arrête pas au travailleur : elle s'étend aux ayants droit, conjoint et enfants. Le congé maternité, le congé paternité porté à 28 jours depuis juillet 2021, les indemnités journalières en cas d'arrêt et la prise en charge du suivi de grossesse relèvent tous de cette logique, y compris pour les questions les plus quotidiennes comme les vergetures pendant la grossesse et le suivi médical qui l'accompagne.

Le versant collectif, souvent oublié

Le droit du travail ne se réduit pas à la relation entre un salarié et son patron. Il organise aussi la représentation du personnel et la négociation collective, deux mécanismes qui produisent une bonne partie des règles réellement applicables dans une entreprise.

Le comité social et économique est obligatoire dès 11 salariés, avec des attributions élargies à partir de 50. Il présente les réclamations individuelles et collectives, doit être consulté sur les projets qui touchent à l'organisation du travail, et dispose, dans les entreprises de plus de 50 salariés, d'un budget de fonctionnement et d'un droit d'alerte.

La convention collective de branche, elle, fixe des grilles de salaires minimales, des classifications, des durées de préavis et des jours de congés supplémentaires qui dépassent presque toujours le minimum légal. Son intitulé figure sur le bulletin de paie, et sa consultation est gratuite. Beaucoup de salariés réclament devant les prud'hommes ce que leur convention leur accordait déjà sans procès.

Les accords d'entreprise complètent l'édifice. Depuis les ordonnances de septembre 2017, ils priment sur la convention de branche dans la majorité des domaines, à l'exception d'un bloc de matières réservées comme les salaires minima ou l'égalité professionnelle. C'est le changement le plus structurant de la décennie, et il déplace le centre de gravité de la négociation vers l'entreprise.

Qui fait respecter tout cela

Trois acteurs se partagent le terrain, et ils n'ont ni les mêmes pouvoirs ni les mêmes délais.

L'inspection du travail contrôle l'application du droit du travail dans l'entreprise. Elle peut se présenter sans prévenir, consulter les registres, mettre en demeure, dresser procès-verbal. Elle intervient sur les manquements collectifs : durée du travail, sécurité, conditions d'hygiène, entraves aux représentants du personnel. Elle ne tranche pas les litiges individuels et ne récupère pas votre salaire impayé à votre place.

Le conseil de prud'hommes juge les litiges individuels entre un salarié et son employeur. Composé à parité de représentants des salariés et des employeurs, il commence toujours par une phase de conciliation. C'est lui qu'on saisit pour un licenciement contesté, des heures supplémentaires non payées, un solde de tout compte erroné.

Le pôle social du tribunal judiciaire, enfin, traite les contentieux avec les organismes de sécurité sociale, après passage obligatoire par la commission de recours amiable de l'organisme concerné.

Ce que le droit social sait faire, et ce qu'il ne fait pas

Il interdit les discriminations à l'embauche et dans la carrière, sur des critères listés par le Code du travail, de l'origine à l'état de santé en passant par l'activité syndicale. Il sanctionne le harcèlement moral et sexuel, avec un régime de preuve allégé pour la victime, qui doit présenter des éléments laissant supposer les faits, à charge pour l'employeur de démontrer le contraire.

Il impose des indemnisations à l'employeur dans des situations précises : congés payés, maintien de salaire pendant un arrêt sous conditions d'ancienneté, indemnité de licenciement au-delà de huit mois de présence.

Ce qu'il ne fait pas, en revanche : il ne garde pas votre emploi. Un licenciement économique régulier reste licite même s'il est douloureux, et le juge ne se prononce pas sur l'opportunité d'une réorganisation, seulement sur sa régularité et sur la réalité du motif. Sur ce point, la déception est fréquente et le malentendu coûte cher en frais de procédure.

Se former, se tenir à jour

La matière bouge sans arrêt : lois de financement de la sécurité sociale chaque automne, ordonnances, jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation qui renverse parfois une position ancienne. Un employeur, un responsable des ressources humaines ou un représentant du personnel a intérêt à organiser sa veille plutôt qu'à consulter au coup par coup. Notre article sur la manière de réaliser une veille juridique donne la méthode.

Pour les salariés, tout tient en trois réflexes : savoir que la convention collective prime sur le contrat quand elle est plus favorable, connaître les délais de recours, et identifier le bon interlocuteur du premier coup. Des formations existent, en présentiel comme à distance, souvent finançables par le compte personnel de formation. Elles n'ont rien d'obligatoire, mais une demi-journée passée à comprendre son bulletin de paie et ses droits évite parfois des mois de contentieux.

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